É muito comum as empresas celebrarem contratos de trabalho a termo com os seus trabalhadores. Mas sabia que, no âmbito do Direito do Trabalho, o contrato a termo é a exceção e não a regra?
O contrato de trabalho a termo só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporárias, objetivamente definidas pela entidade empregadora e apenas pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades.
O contrato de trabalho a termo está sujeito a forma escrita e deve conter:
a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
b) Actividade do trabalhador e correspondente retribuição;
c) Local e período normal de trabalho;
d) Data de início do trabalho;
e) Indicação do termo estipulado, ou da duração previsível do contrato, e do respetivo motivo justificativo, consoante se trate, respetivamente, de contrato a termo certo ou incerto;
f) Datas de celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respectiva cessação.
Relativamente ao motivo justificativo, não basta indicá-lo. O motivo justificativo tem de ser bem fundamentado para o contrato de trabalho a termo ser válido. Por exemplo, uma clásula que fundamente a celebração do contrato de trabalho a termo apenas com a frase “acréscimo excecional de atividade” é insuficiente.
Posto isto, o que acontece quando:
- a estipulação de termo tenha por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem termo;
- não exista qualquer motivo justificativo;
- em que falte a redução a escrito, a identificação ou a assinatura das partes, ou, simultaneamente, as datas de celebração do contrato e de início do trabalho;
- é omitida ou são insuficientes as referências ao termo e ao motivo justificativo?
Considera-se que o contrato de trabalho foi celebrado sem termo, o que significa que o trabalhador fica “efetivo” assim que o período experimental terminar.
Ou seja, pouco importa o título ou a qualificação jurídica que a entidade empregadora faz do contrato. Muitas vezes um contrato de trabalho a termo é, na verdade, um contrato de trabalho sem termo.
Assim, nas situações em que aparentemente foi celebrado um contrato de trabalho a termo, mas na verdade foi celebrado um contrato de trabalho sem termo, quando o trabalhador cessa as suas funções laborais por alcançar o suposto termo do contrato, a entidade empregadora está a incorrer num despedimento sem justa causa. Nesta situação, o trabalhador terá os seguintes direitos:
- Indemnização por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais;
- Receber retribuições que deixar de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do Tribunal que declare a ilicitude do despedimento;
•3.Reintegração no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade, ou a receber uma indemnização substitutiva da reintegração, caso por isso opte ou se o afastamento da reintegração resultar de pedido do empregador e for decretado por decisão do Tribunal, nos casos em que a lei o admite.
