Fora os casos de despedimento coletivo, despedimento por extinção de posto de trabalho e despedimento por inadaptação, a Entidade Empregadora, por iniciativa própria, só pode despedir um Trabalhador com fundamento em justa causa.
Nos termos do artigo 351º, n.º 1 do Código do Trabalho, “constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.
O n.º 2 deste preceito legal elenca, a título meramente exemplificativo, um conjunto de situações que constituem justa causa de despedimento.
No entanto, a verificação de uma dessas situações ou de qualquer outra não é por si suficiente para despedir um Trabalhador.
Por um lado, estatui o artigo 351º, n.º 3 do Código do Trabalho que, “na apreciação de justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes”.
Ou seja, é preciso analisar caso a caso a gravidade dos factos imputáveis ao Trabalhador, enquadrando-os na política praticada pela Entidade Empregadora.
Por outro lado, e ainda que o facto imputável ao Trabalhador constitua justa causa de despedimento, nos termos explicados supra, o despedimento é ilícito se a Entidade Empregadora não promover o procedimento próprio dentro dos prazos legalmente fixados e com observância das regras legalmente consagradas.
A este respeito, a infração disciplinar praticada pelo Trabalhador prescreve um ano após a prática da infracção, ou no prazo de prescrição da lei penal se o facto constituir igualmente crime, devendo a Entidade Empregadora instaurar o procedimento (o qual inclui nota de culpa, direito ao contraditório, instrução e decisão) nos 60 dias subsequentes àquele em que teve conhecimento da infracção.
O procedimento prescreve decorrido um ano contado da data em que é instaurado quando, nesse prazo, o Trabalhador não seja notificado da decisão final.
A violação de qualquer uma destas regras constitui um despedimento ilícito.
Sendo o despedimento declarado ilícito, o Trabalhador pode exercer os seguintes direitos sobre a Entidade Empregadora:
- Indemnização por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais;
2. Receber retribuições que deixar de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do Tribunal que declare a ilicitude do despedimento;
3. Reintegração no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade, ou a receber uma indemnização substitutiva da reintegração, caso por isso opte ou se o afastamento da reintegração resultar de pedido do empregador e for decretado por decisão do Tribunal, nos casos em que a lei o admite.
Nos termos do artigo 387º, n.º 2 do Código do Trabalho, o Trabalhador pode impugnar judicialmente o despedimento no prazo de 60 dias, contados a partir da recepção da comunicação de despedimento ou da data de cessação do contrato, se posterior.
